Desde el 1 de agosto de 2024 se encuentra vigente la Ley N°21.643, conocida como Ley Karin. La norma modificó el Código del Trabajo y otros cuerpos legales para fortalecer la prevención, investigación y sanción del acoso sexual, el acoso laboral y la violencia en el trabajo.
¿Por qué se promulgó la Ley Karin?
La ley lleva este nombre en memoria de Karin Salgado, técnica en enfermería de nivel superior que se desempeñaba en el Hospital Herminda Martín de Chillán. Karin murió por suicidio en 2019, después de haber denunciado situaciones de hostigamiento y maltrato en su lugar de trabajo.
Su caso mostró con especial crudeza las deficiencias que existían para detectar, prevenir e investigar el acoso laboral, particularmente cuando la persona afectada debía recurrir a la misma organización en la que se producían los hechos. La ley buscó transformar esa experiencia en un cambio institucional: el empleador ya no debe limitarse a reaccionar frente a una denuncia, sino que tiene el deber de prevenir los riesgos y proteger oportunamente a las personas involucradas.
La Ley Karin también forma parte de la implementación del Convenio N°190 de la Organización Internacional del Trabajo, ratificado por Chile, que reconoce el derecho de toda persona a un mundo del trabajo libre de violencia y acoso.
¿Qué conductas regula la Ley Karin?
1. Acoso sexual
El acoso sexual consiste en que una persona realice, por cualquier medio, requerimientos de carácter sexual que no sean consentidos por quien los recibe y que amenacen o perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Puede manifestarse mediante mensajes, insinuaciones, invitaciones insistentes, comentarios, contacto físico u otras conductas de naturaleza sexual. Lo relevante no es el medio utilizado, sino la ausencia de consentimiento y la amenaza o perjuicio laboral que la conducta produce.
2. Acoso laboral
El acoso laboral es toda conducta de agresión u hostigamiento ejercida por el empleador o por uno o más trabajadores en contra de otro u otros trabajadores, por cualquier medio, que tenga como resultado su menoscabo, maltrato o humillación, o que amenace o perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo.
Uno de los cambios más relevantes es que la conducta puede manifestarse una sola vez o de manera reiterada. Por lo tanto, ya no es indispensable acreditar una sucesión prolongada de hechos para que eventualmente se configure acoso laboral.
Sin embargo, no todo conflicto dentro de una empresa constituye acoso. Una diferencia profesional, una instrucción de trabajo, una evaluación de desempeño o el ejercicio legítimo de las facultades de dirección del empleador no adquieren ese carácter por el solo hecho de incomodar a una persona. Deben concurrir los elementos que exige la definición legal. Esta distinción es indispensable para proteger a quien denuncia y, al mismo tiempo, asegurar una investigación seria y objetiva.
3. Violencia en el trabajo ejercida por terceros
La ley incorpora las conductas que afectan a los trabajadores con ocasión de la prestación de sus servicios y que son ejercidas por personas ajenas a la relación laboral, como clientes, usuarios, pacientes, proveedores o público en general.
Esta categoría es especialmente relevante en actividades de atención al público, comercio, salud, educación, transporte, seguridad y servicios. Aunque el agresor no sea trabajador de la empresa, el empleador conserva su deber de protección y debe adoptar medidas para reducir el riesgo de que esas situaciones se repitan.
Principales obligaciones para las empresas
La Ley Karin se aplica a todas las empresas, cualquiera sea el número de trabajadores que tengan. Sus obligaciones principales no comienzan con la denuncia, sino mucho antes.
Contar con un protocolo de prevención
El empleador debe elaborar e implementar un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo. Este instrumento debe adecuarse a la realidad de cada organización y contener, a lo menos:
- La identificación de peligros y evaluación de los riesgos psicosociales asociados a estas conductas, con perspectiva de género.
- Medidas para prevenir y controlar los riesgos, con objetivos medibles y mecanismos de revisión.
- Acciones de información y capacitación para trabajadores y jefaturas.
- Canales claros para formular denuncias y obtener orientación.
- Medidas destinadas a resguardar la privacidad y honra de las personas involucradas.
- El procedimiento de investigación, las medidas de resguardo y las sanciones que podrán aplicarse.
Las empresas que deben contar con Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad tienen que incorporar en él estas materias. Los empleadores no obligados a confeccionar ese reglamento igualmente deben poner el protocolo y el procedimiento en conocimiento de sus trabajadores al celebrar el contrato e incorporarlos por escrito en el reglamento de higiene y seguridad correspondiente.
Informar y capacitar
No basta con descargar un modelo y archivarlo. La empresa debe difundir el protocolo, capacitar a sus trabajadores y jefaturas, y mantener canales confiables para recibir denuncias. Además, debe informar semestralmente los canales internos existentes, las instancias estatales ante las cuales se puede denunciar y las vías para acceder a prestaciones de seguridad social.
¿Cómo debe actuar la empresa ante una denuncia?
La denuncia puede presentarse verbalmente o por escrito ante la empresa o directamente ante la Inspección del Trabajo. Si se formula verbalmente, quien la recibe debe levantar un acta, solicitar su firma y entregar una copia a la persona denunciante. El procedimiento no contempla un control previo de admisibilidad que permita desechar informalmente la presentación.
1. Adoptar medidas de resguardo inmediatas
Recibida la denuncia, el empleador debe adoptar de inmediato las medidas necesarias, considerando la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones de trabajo. Entre otras, pueden disponerse la separación de espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y el acceso a atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley N°16.744.
Estas medidas buscan proteger a los involucrados durante la investigación. No constituyen una sanción anticipada y deben aplicarse evitando afectar injustificadamente la remuneración, la honra o la situación laboral de cualquiera de las partes.
2. Definir quién realizará la investigación
La empresa puede realizar una investigación interna o remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de tres días hábiles. Si opta por investigar, debe informar a la Dirección del Trabajo el inicio del procedimiento y las medidas de resguardo adoptadas dentro del mismo plazo.
La persona designada debe ser imparcial y contar preferentemente con formación en acoso, género o derechos fundamentales. El apoyo externo no elimina ni disminuye la responsabilidad legal del empleador.
3. Investigar con reserva y debido proceso
La investigación debe constar por escrito, mantenerse bajo estricta reserva y respetar los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad, debido proceso y perspectiva de género. La persona denunciante y la denunciada deben ser escuchadas y tener una oportunidad real de presentar antecedentes, explicar sus versiones y controvertir los hechos investigados.
El objetivo no es confirmar automáticamente la denuncia ni desacreditarla desde el inicio. Se trata de establecer, mediante antecedentes verificables y una fundamentación coherente, si los hechos ocurrieron y si configuran alguna de las conductas reguladas por la ley.
4. Emitir y remitir el informe
La investigación debe concluir dentro de treinta días hábiles. Si fue realizada internamente, el empleador debe remitir el informe y sus conclusiones a la Dirección del Trabajo dentro de los dos días hábiles siguientes. La autoridad laboral dispone de treinta días hábiles para pronunciarse. Si no lo hace, se consideran válidas las conclusiones del informe interno para efectos de adoptar las medidas correspondientes.
5. Aplicar las medidas o sanciones
Una vez notificado el pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, el empleador debe disponer y aplicar las medidas o sanciones dentro de los quince días corridos siguientes e informar su decisión tanto a la persona denunciante como a la denunciada.
Las consecuencias dependerán de los hechos acreditados y de su gravedad. Pueden consistir en medidas correctivas, capacitaciones, sanciones previstas en el reglamento interno o, en los casos que legalmente corresponda, el término del contrato conforme a las causales del artículo 160 N°1, letras b) o f), del Código del Trabajo. La existencia de una denuncia, por sí sola, nunca autoriza a despedir ni a sancionar.
Errores frecuentes que las empresas deben evitar
- Utilizar un protocolo genérico que no considere los riesgos propios de la actividad.
- Desestimar verbalmente una denuncia sin iniciar el procedimiento correspondiente.
- Confundir las medidas de resguardo con sanciones anticipadas.
- Designar como investigador a una persona vinculada con alguna de las partes o interesada en el resultado.
- Omitir la declaración de la persona denunciada o impedirle aportar antecedentes.
- Divulgar información reservada o permitir rumores dentro de la organización.
- Incumplir los plazos o no documentar adecuadamente las diligencias realizadas.
- Aplicar sanciones que no guarden relación con los hechos acreditados o que carezcan de fundamento suficiente.
Una investigación deficiente puede generar multas administrativas, acciones de tutela laboral, impugnaciones de despido y responsabilidad por los daños ocasionados. Pero también puede agravar el conflicto interno y afectar seriamente la confianza de los equipos.
Prevenir antes que reaccionar
La Ley Karin no debe entenderse únicamente como un procedimiento que comienza cuando alguien denuncia. Su finalidad principal es que las organizaciones identifiquen sus riesgos, establezcan reglas conocidas y actúen antes de que los conflictos escalen.
Un protocolo bien elaborado es necesario, pero no suficiente. La prevención exige capacitar a las jefaturas, mantener canales de comunicación confiables, revisar los factores de riesgo psicosocial y contar con personas preparadas para conducir una investigación cuando sea necesario. En esta materia, improvisar suele ser bastante más costoso que prevenir.
¿Su empresa necesita revisar su cumplimiento?
En SS Abogados asesoramos a empresas en la elaboración y revisión de protocolos, actualización de reglamentos internos, capacitación de trabajadores y jefaturas, investigación de denuncias y defensa ante fiscalizaciones o procedimientos judiciales relacionados con la Ley Karin.
Si su empresa necesita revisar sus procedimientos o enfrenta actualmente una denuncia, puede contactarnos para recibir una asesoría laboral especializada y adecuada a las características de su organización.