Una de las situaciones que con mayor frecuencia enfrentan las empresas es la necesidad de reducir su dotación como consecuencia de una reorganización interna, una disminución de actividad, la pérdida de un cliente relevante o, simplemente, la necesidad de ajustar su estructura de costos.
Desde ese punto de vista, muchas veces la decisión parece evidente. Si disminuyen los ingresos, se pierde una determinada operación o ciertas funciones dejan de ser necesarias, resultando razonable revisar la estructura y eventualmente eliminar algunos cargos.
El problema es que esa lógica empresarial no siempre coincide, al menos automáticamente, con los requisitos que exige la legislación laboral para justificar un despido por necesidades de la empresa.
El artículo 161 del Código del Trabajo permite al empleador poner término al contrato cuando concurran necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, mencionando entre ellas aquellas derivadas de la racionalización o modernización, bajas en la productividad o cambios en las condiciones del mercado o de la economía que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
La dificultad está precisamente en esta última parte. No basta con acreditar que la empresa tomó la decisión de reorganizarse, sino que, lo relevante, es poder demostrar qué circunstancias hicieron necesaria esa decisión y, además, por qué ellas terminaron afectando el puesto de trabajo de la persona desvinculada.
La reestructuración, por sí sola, no siempre es suficiente.
En muchas cartas de despido se utilizan expresiones como “proceso de reestructuración”, “racionalización de recursos”, “optimización de la estructura organizacional” o “reducción de costos”.
Son conceptos habituales y, en determinadas circunstancias, perfectamente correctos. Sin embargo, tienen un inconveniente: muchas veces describen lo que la empresa decidió hacer, pero no necesariamente explican las razones que llevaron a adoptar esa decisión, al menos a los ojos de los Tribunales de Justicia.
Si una empresa afirma que debió reestructurarse, la pregunta que probablemente surgirá posteriormente en un juicio será bastante simple: ¿por qué tuvo que hacerlo?
La respuesta podría encontrarse, por ejemplo, en la pérdida de uno o más contratos relevantes, una disminución sostenida de ventas, cambios importantes en las condiciones del mercado, la eliminación de una determinada línea de negocio, una caída en la demanda de ciertos servicios o la incorporación de tecnología que hace innecesarias determinadas funciones.
Lo importante es que exista algún antecedente objetivo que permita comprender el origen de la reorganización.
Y es justamente esta distinción la que ha sido abordada por la jurisprudencia reciente.
Y veamos un ejemplo: En una sentencia de 5 de agosto de 2025, Rol N°18.683-2024, la Corte Suprema analizó el despido de un grupo de trabajadoras que prestaban servicios personales en unidades de maternidad y neonatología de una clínica. La empresa había cerrado dichas unidades e invocó, entre otros argumentos, una reestructuración, racionalización de recursos, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado.
El cierre de la unidad efectivamente había ocurrido. Sin embargo, la Corte estimó que aquello no era suficiente para justificar la causal, pues no se habían acreditado adecuadamente otros antecedentes que habían sido invocados, como los índices de ocupación, la baja en la productividad, el descenso de la natalidad o la disminución de ingresos de esas unidades.
El punto resulta interesante porque permite distinguir dos cuestiones que, en la práctica, suelen confundirse. Una cosa es acreditar que la empresa efectivamente cerró un área o modificó su estructura y otra es demostrar los antecedentes que hicieron necesario adoptar esa decisión.
Dicho de otra forma, la reestructuración puede ser consecuencia del problema empresarial, pero no necesariamente constituye, por sí misma, el problema que justifica el despido.
¿Qué cambió realmente dentro de la empresa?
Otro aspecto que suele ser relevante es determinar qué ocurrió con el cargo y con las funciones del trabajador después de la desvinculación.
Naturalmente, una reorganización no exige que desaparezcan todas las funciones que realizaba una persona. Es perfectamente posible que, como consecuencia de una reducción de dotación, determinadas tareas sean distribuidas entre otros trabajadores, que dos cargos se fusionen o que una jefatura asuma funciones que anteriormente estaban radicadas en otra posición.
Pero debe existir una modificación real de la organización.
En ese sentido, si la empresa sostiene que eliminó un cargo producto de una reestructuración, pero pocos días después contrata a otra persona para realizar prácticamente las mismas funciones, bajo condiciones similares y dentro de la misma estructura, la defensa de la causal se vuelve considerablemente más compleja.
Algo similar ocurre cuando la supuesta reorganización consiste solamente en el despido del trabajador afectado, sin que exista una modificación observable en la estructura, funciones o forma de operación de la empresa.
En octubre de 2025, la Corte de Apelaciones de Santiago tuvo oportunidad de analizar una situación de este tipo en la causa Henríquez con Sociedad Concesionaria Nuevo Pudahuel, Rol N°2.665-2024. Al confirmar que el despido había sido injustificado, el tribunal consideró, entre otras circunstancias, que no se habían acreditado suficientemente las razones objetivas de la desvinculación y cuestionó que el proceso de reestructuración invocado pareciera agotarse en el propio despido del trabajador.
Por eso, cuando una empresa decide iniciar un proceso de reducción de dotación, una pregunta bastante sencilla puede ser útil: si observamos la organización antes y después de los despidos, ¿qué cambió?
Si la respuesta es clara, probablemente será más fácil explicar posteriormente la decisión. Si no lo es, puede existir un problema.
La reducción de costos también debe tener una explicación.
Ahora, la necesidad de disminuir costos es probablemente una de las razones más frecuentes para iniciar procesos de reorganización.
Y, evidentemente, una empresa no tiene que esperar a encontrarse en una situación de insolvencia para adoptar medidas destinadas a mejorar su eficiencia o proteger su viabilidad económica, a pesar de que muchos creen eso.
Sin embargo, invocar simplemente una “necesidad de reducir costos” tampoco libera al empleador de explicar las circunstancias concretas que justifican esa decisión.
Es así como una sentencia de la Corte de Apelaciones de Santiago de febrero de 2026 resulta ilustrativa para estos efectos. El tribunal confirmó una decisión que había declarado injustificados determinados despidos efectuados por una empresa de supermercados, considerando, entre otros aspectos, que los antecedentes aportados no permitían explicar suficientemente la reestructuración y reducción de personal ni las razones técnicas o económicas que hacían necesarias las desvinculaciones.
La sentencia también tuvo en consideración la falta de antecedentes financieros suficientes para respaldar algunas de las dificultades económicas invocadas y la ausencia de una relación clara entre esas circunstancias y los despidos efectuados.
Esto tampoco significa que todos los procesos deban estar acompañados necesariamente de balances negativos o pérdidas económicas. Es evidente que cada caso tiene antecedentes distintos. Incluso, una empresa puede estar obteniendo utilidades y, aun así, enfrentar cambios objetivos que hagan necesario reorganizar una determinada área.
Lo relevante será que las razones que se invoquen sean reales, coherentes con la decisión adoptada y susceptibles de ser acreditadas.
El problema suele comenzar antes de redactar la carta.
En la práctica, muchas empresas consultan al abogado cuando la decisión de despedir ya está tomada y la principal preocupación consiste en preparar la carta.
Por supuesto, la redacción de la carta es importante. El empleador debe comunicar adecuadamente la causal e indicar los hechos concretos en que ella se funda, ya que serán precisamente esos antecedentes los que después tendrá que demostrar si el trabajador impugna judicialmente su despido.
Pero una buena carta no puede solucionar un problema que viene desde antes.
Si la empresa no tiene claridad respecto de las razones que originaron la reestructuración, si no cuenta con antecedentes que las respalden o si no puede explicar de qué manera ellas afectan determinados puestos de trabajo, difícilmente podrá corregirse esa situación agregando más párrafos a la comunicación de término.
Por eso, antes de aplicar la causal de necesidades de la empresa conviene revisar algunas cuestiones básicas.
Primero, cuál es el hecho concreto que está originando la necesidad de reorganizar. Segundo, qué antecedentes existen para acreditarlo. Tercero, de qué manera ese hecho afecta la estructura de la empresa y, particularmente, los cargos que se pretende eliminar. Y, finalmente, qué ocurrirá con las funciones que desempeñaban los trabajadores afectados una vez ejecutada la reorganización.
La documentación dependerá naturalmente de cada situación. En algunos casos serán relevantes los estados financieros o antecedentes de ventas; en otros, contratos que han terminado, modificaciones en servicios prestados a clientes, organigramas, informes internos, cambios tecnológicos o antecedentes de productividad.
No existe un documento único que permita justificar cualquier despido por necesidades de la empresa, ni tampoco un argumento único que cumpla con el mismo objetivo. Pero, lo que sí debe existir es cierta coherencia entre lo que ocurrió, la decisión empresarial que se adoptó y aquello que posteriormente se comunica al trabajador.
Una decisión empresarial razonable no siempre equivale a un despido justificado.
Probablemente éste sea el punto más importante.
Los Tribunales de Justicia no están llamados a dirigir las empresas ni a determinar cómo deberían organizar sus recursos. Las decisiones relativas a estructura, inversiones, eficiencia o distribución de funciones pertenecen, naturalmente, al ámbito de administración del empleador porque así se ha conferido por la Constitución Política de la República. Sin embargo, cuando una de esas decisiones se utiliza como fundamento para terminar un contrato de trabajo por necesidades de la empresa, debe cumplir las exigencias de la causal legal invocada.
Por eso, cuando una empresa comunica que necesita despedir trabajadores producto de una reestructuración, la primera pregunta no debería ser necesariamente cómo redactar las cartas, sino que antes conviene preguntarse: qué ocurrió realmente dentro de la empresa, qué antecedentes permiten demostrarlo y por qué esa situación hace necesario prescindir precisamente de esos cargos.
Si esas preguntas pueden responderse adecuadamente, la redacción posterior será bastante más sencilla.
Si no pueden responderse, probablemente el problema no está en la carta de despido, está en la causal. Te invitamos a asesorarte con nuestra oficina de abogados para ayudarte en este proceso.