El nuevo sistema laboral judicial provino de una de las reformas más notorias realizadas a nivel legislativo, otorgándole celeridad, oralidad, y en mayor medida, discrecionalidad -para algunos limitada- a los magistrados para fallar conforme a reglas de la sana crítica y tener un notorio impulso judicial (sin perjuicio de que para algunos, el procedimiento laboral no es de carácter inquisitivo sino que se regula -al parecer con características más atenuadas- por el principio de impulso judicial). Todo esto suplió aquel antiguo procedimiento inmerso en un sistema dispositivo, con principios que convergen con parámetros escritos y formales.
Con la producción de este presunto sistema inquisitivo, el fortalecimiento del principio “in dubio pro operario”, y la creación de herramientas que eludían las dilaciones propias de cualquier procedimiento de carácter dispositivo, se concretó esa intrínseca necesidad del Derecho del Trabajo: proteger al individuo con menor poder en el contrato bilateral y que soporta sin pretexto la inclusión de cláusulas y obligaciones discrecionales por parte del empleador; y acercar a los trabajadores a un sistema judicial mucho más eficaz, veloz y justo, por lo menos en su germen.
Sin embargo, como toda modificación sistémica, hay puntos -si bien marginales- que comenzaron a atenuar –o para algunos a antagonizar- ciertos principios y derechos generales a toda rama del derecho. En la actualidad, sobrevienen aspectos del procedimiento laboral que están provocando una desproporcionalidad desmesurada en la “balanza” entre los derechos del trabajador y del empleador.
El primero. Es notorio que, a partir del “impuso procesal de oficio” con que cuenta el Tribunal, no haya cabida al incidente del abandono del procedimiento respecto de aquella parte que no efectúe gestión útil alguna (incidente que termina el juicio de forma anómala o irregular). Se mantiene claro el razonamiento de nuestro legislador: no afectar los derechos del trabajador, ¿A todo evento? Eso parece.
En la práctica, nuestro sistema procesal laboral ha confrontado dos situaciones que ponen en riesgo la igualdad, supuestamente constitucional (haciendo referencia al artículo 19 número 3 de la Constitución Política de la República de Chile), que debe imperar al enfrentar un procedimiento judicial laboral –sin poner en riesgo la visión proteccionista del mismo- y que hacen necesaria su modificación: La omisión del abandono del procedimiento ante figuras como la “Nulidad del despido” o la relación que tiene ésta con el régimen de subcontratación; y la actual sobrecarga de los Tribunal laborales y los derechos que se poseen en juicio.
Pero ¿Dónde fluctúan estos problemas? En la dificultad que hay en la práctica de darle continuidad al procedimiento laboral. Actualmente, el impulso procesal que mantenían los Jueces no es tal en circunstancias en que no es posible darle continuación al procedimiento. Esto provoca situaciones que producen perjuicios a aquellos que no cuentan con el carácter de “trabajadores” y que rompen desmesuradamente esa igualdad entre ambas partes de un contrato -a pesar de que nos refiramos a uno de carácter laboral-.
La primera de ellas se produce a partir de la falta de emplazamiento de los demandados, o los vicios producidos en aquella gestión. Si ocurre cualquiera de ellas, su consecuencia directa es que la causa laboral pueda mantenerse archivada por años, sin posibilidad de solicitar la prescripción de los derechos que el trabajador solicita, y, por consiguiente, tampoco el abandono del procedimiento que nos alerta. ¿Puede mantenerse vigente por años? Sí, y es efectivamente lo que ocurre. Imaginemos aquellas situaciones donde el trabajador exige la sanción conocida como “Nulidad del Despido”: la causa se mantiene vigente sin que cualquiera de los demandados tome conocimiento del litigio. ¿Qué es lo que resulta problemático? Las remuneraciones post despido que continúan acrecentando la cuantía de una posible sentencia. Pareciera ser una situación, en lo mínimo, poco ventajosa para el empleador.
Idéntica situación ocurre con ocasión de la aplicación del régimen de subcontratación: se emplaza sólo a la demandada solidaria, mas no a la principal. ¿Qué puede ocurrir? Que durante el proceso de archivo la demandada principal no continúe en funcionamiento, se someta a un procedimiento concursal, o simplemente no comparezca. Resulta evidente que, en la eventualidad de una sentencia, se perjudique al demandado que efectivamente comparezca.
La segunda situación guarda relación con la gran cantidad de demandas que ingresan a diario. En la actualidad, la pérdida de carácter de “ultima ratio” del procedimiento laboral, unido al re agendamiento de las audiencias con ocasión de la falta de tiempo y disponibilidad para su realización es sumamente enorme. Al igual que con la problemática precedente, con ocasión de una sentencia condenatoria por nulidad de despido, ¿Por qué razón el empleador debe absorber una mayor cantidad de meses de remuneraciones post despido con ocasión del impulso procesal del Tribunal y su continua necesidad de reagendar la misma audiencia, y, por consiguiente, dilatar excesivamente la duración de la causa? A simple vista parece irregular.
Resulta evidente que ambas situaciones producen circunstancias desfavorables para los demandados. Si bien el nuevo procedimiento laboral tenía objetivos asequibles, no es menor entender que su evolución ha provocado alejarlos de sus principales propósitos. Parece evidente que nuestro actual procedimiento laboral debe ser –a lo menos superficialmente- reformado, donde exista el “abandono del procedimiento” u otros mecanismos puedan eludir dichos problemas, sin considerar desde dónde se originen.