Es evidente que casi ninguna contingencia laboral aparece de inmediato. Un contrato de trabajo mal redactado, un registro de asistencia que no refleja la jornada real o un reglamento interno desactualizado son situaciones que pueden subsistir por mucho tiempo, hasta el momento en que se inicia una fiscalización, se efectúa una auditoría, se presenta una denuncia, o incluso cuando se quiere postular a un determinado concurso público o privado. Ahí esa contingencia deja de ser corregible inmediatamente, y pasa a ser perjudicial y cobrable.
Una auditoría laboral o un proceso de diligenciamiento busca exactamente lo contrario: encontrar esos puntos o falencias mientras todavía son corregibles, para modificarlos y adaptarlos en el orden que corresponda según un proceso natural de cumplimiento laboral.
Cuándo conviene hacerla
- Antes de celebrar la compraventa de una empresa. Los “pasivos laborales” ocultos o no detectables son los factores que modifican los precios en mayor medida, y de los que más tarde se descubren.
- Después de una fiscalización o una multa. Una infracción detectada casi nunca cuestiona una sola situación o circunstancia. Es recomendable observar y revisar todo lo que la Dirección del Trabajo haya encontrado durante la fiscalización.
- Cuando la empresa tiene un crecimiento acelerado. Las prácticas o gestiones que funcionaban con una dotación de quince trabajadores dejan de ser viables y recomendables cuando la dotación aumenta a cien trabajadores.
- Ante un cambio normativo relevante. La reducción de jornada, la Ley Karin y la nueva regulación de datos personales obligan a revisar documentos que llevaban mucho tiempo sin ser auditados o revisados.
- Antes de una negociación colectiva. Iniciar un proceso de negociación, o sentarse en una mesa negociadora con determinados incumplimientos contractuales pendientes, pueden dificultar el proceso en sí.
Qué revisamos
Contratos y anexos
Cláusulas obligatorias, funciones, obligaciones y prohibiciones, pactos o convenios legales, convencionales o voluntarios, beneficios y facultades del trabajador y empleador, y la naturaleza de las funciones en razón del tipo de contrato de trabajo.
Jornada y registro de asistencia
Mantención y funcionamiento de un mecanismo único de registro, además de la adecuación de la operación a la jornada vigente conforme a la reducción gradual de la Ley N° 21.561, distribución diaria y semanal, regímenes de descanso, pactos de adecuación y coherencia entre lo registrado y lo pagado.
Remuneraciones y cotizaciones
Estructura de sueldo base y variables, semana corrida, horas extraordinarias, gratificación, descuentos, y cualquier otro beneficio asociado. Revisamos el cumplimiento de los sistemas de bonificación y comisiones, además del estado de pago de cotizaciones previsionales, que merece atención propia dada su importancia, irrenunciabilidad y efectos en caso de incumplimiento.
Reglamento interno y protocolos
Vigencia, aplicación y contenido mínimo del reglamento interno, además de la inclusión de manuales y protocolos de prevención del acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo que el Código del Trabajo exige tener elaborados y a disposición de los trabajadores.
Subcontratación y servicios transitorios
Verificar si la empresa está ejerciendo los derechos de información y retención sobre sus contratistas, con el objeto de responder subsidiariamente de las obligaciones laborales y previsionales de esos trabajadores, y no hacerlo de forma solidaria.
Tratamiento de datos de trabajadores
Regular qué datos se recogen, dónde se guardan, quién accede y con qué base. La Ley N° 21.719 sobre protección de datos personales entra en vigencia el 1 de diciembre de 2026, por lo tanto, es deber de las empresas modificar su documentación en razón de las bases de licitud del manejo de datos.
Qué recibe la empresa
- Informe de hallazgos priorizados. No solo una individualización, sino que también un proceso calendarizado para su modificación y corrección.
- Estimación de contingencia. Cuánto podría costar cada una de las contingencias que se encuentran, en la eventualidad de que sean identificadas en un proceso de fiscalización.
- Documentos corregidos. Modelos de contrato, anexos y reglamento interno listos para usar.
- Reunión de presentación. Agendamiento de reunión con la gerencia y el área de personas con el objeto de entregar conclusiones y oportunidades de mejora al proceso productivo y a la normativa laboral.
Preguntas frecuentes
¿Cuánto demora una auditoría laboral?
Entre dos y cuatro semanas para una empresa de tamaño medio, dependiendo de la dotación y de qué tan ordenada esté la documentación. El plazo exacto se define después de la primera reunión.
¿Interrumpe la operación de la empresa?
Muy poco. La mayor parte se hace sobre documentación que la empresa ya tiene. Se suele necesitar una o dos reuniones con el área de personas y, en algunos casos, una visita a las instalaciones.
¿Qué pasa si encuentran incumplimientos graves?
Se informan de inmediato, sin esperar al informe final, junto con la vía de corrección. En varios casos corregir a tiempo reduce o elimina la sanción, y esa ventana suele ser breve.
¿Sirve para una due diligence de compraventa?
Sí, y ese es uno de los usos más frecuentes. El informe se adapta al formato que requiera la operación y al nivel de detalle que pida el comprador o el financista.
¿Es confidencial?
Completamente. El informe se entrega solo a quien la empresa designe y está amparado por el secreto profesional.
¿Quieres saber en qué está parada tu empresa?
Una primera conversación de treinta minutos basta para estimar el alcance de la auditoría y su costo. Escríbenos y coordinamos.
Este contenido es informativo y no constituye asesoría legal para un caso concreto. Última actualización: agosto de 2026.